Fragen, die man sich sonst nicht zu stellen traut ..... (Teil 25)

Ist da irgendwas in der Nähe des Hotels? Eine Bowlingbahn, eine Boulder-Halle, eine Kart-Bahn oder eine Ski-Halle? Oder auch ein Tierheim, das dringend handwerkliche Hilfe braucht (falls Dein Freund handwerkliches Geschick hat)? Oder ein Autohändler, der ein Auto hat, dass Ihr unbedingt heute anschauen müsst, weil es sonst Montag weg ist?

Ihr seid genial, danke! Ich lasse ihn die Fahrradpumpe aus dem Keller holen. Das wird ihn ne Weile beschäftigen, auch gedanklich 😁😁

Hier waren doch einige, die bzgl BEM etwas Bescheid wussten? Könnt ihr mir nochmal helfen inwieweit die Einschätzung des Betriebsarztes berücksichtigt werden muss? Die Empfehlung ist umsetzbar, passt dem AG aber nicht in sein Konzept, man hatte sich wohl anderes erhofft und dementsprechend kann das nicht berücksichtigt werden. Sagen Sie. Das es nur Empfehlungen sind, ok.. aber so gar nicht berücksichtigen weil man dann zugeben müsste sich vielleicht geirrt zu haben?

Ich bin da echt nicht sicher. Der AG muss nun nicht Unmengen an Geld investieren, aber das BEM ist auch nicht einfach nur zum Spaß und eine leere Hülle.

Zitat

Der Ablauf in der Praxis

Das bEM beginnt mit dem Einladungsschreiben und kann über mehrere Phasen hinweg laufen:

1. Einladung und ggf. Informationsgespräch
2. Gesprächsphase mit dem Arbeitgeber (ggf. unter Beteiligung von Betriebsrat, Integrationsamt, Ärzten)
3. Entwicklung individueller Maßnahmen: Arbeitsplatzanpassungen, Arbeitszeitmodelle, Versetzungen, technische Hilfen etc.
4. Umsetzungsphase und abschließendes Evaluationsgespräch

Wichtig: Das Verfahren ist ergebnisoffen. Kommt es zu keiner Lösung, ist das bEM gescheitert – was juristisch dokumentiert werden muss. Führt es jedoch zu Maßnahmen, müssen diese auch tatsächlich umgesetzt werden, bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird.

Quelle Die Tücken des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM): Pflicht, Chance – und juristische Stolperfalle - Dr. jur. Jens Usebach LL.M │Rechtsanwalt & Fachanwalt │Kündigungsschutz & Arbeitsrecht

Wenn aber nichts umgesetzt wird, dann ist das BEM gescheitert.

Was sagt denn der/die BEM-Beauftragte dazu?

Zum Nachlesen und so als Info-Quelle:

Betriebliches Eingliederungsmanagement - BMAS

Da gibt es eine Unmenge an Verlinkungen z.B. auch zu den unterstützenden Institutionen - da müsstest Du Dir die für Dich relevanten raussuchen.

(Wobei eigentlich genau das die Arbeit des/der Beauftragten ist)

Habt ihr einen Betriebsrat? Was sagt der?

Das kann meines Wissens nach pauschal nicht beantwortet werden, das BEM ist prinzipiell eine Einzelfallbetrachtung. Die 1 zu 1 Umsetzung der Empfehlungen der Betriebsärztin ist erstmal nichts, was einklagbar wäre. Du könntest allenfalls gegen Deine Arbeitgeber wegen nicht ordnungsgemäßer Durchführung des BEM vorgehen, aber auch da käme es auf den Einzelfall an, wie aussichtsreich das ist.

Allerdings wäre Dein Arbeitgeber im Fall eines Prozesses wegen einer krankheitsbedingten Kündigung im Nachteil, wenn er für ihn umsetzbare Empfehlungen aus dem BEM zur Erhaltung des Arbeitsplatzes nicht wahrgenommen hat.

Denkt der/die Verantwortliche rational, oder ist da irgendwas Anderes im Gange? Bei rationaler Betrachtung ist es aus jeder Sichtweise Interesse des Arbeitgebers, verlustarme Maßnahmen ohne Bohei drumherum umzusetzen. Verlustarm sowohl monetär als auch in Bereich des innerbetrieblichen Friedens, ansonsten muss er abwägen (wobei Letzteres ja auch eine Sache ist, die durch ein gutes Betriebsklima mit Wertschätzung und Bekenntnis zur Diversität reguliert werden kann).

Betriebsrat war dabei ja. Er hat versucht erstmal zuzuhören und Spitzen zu entschärfen aber ihm fehlten- genau wie mir- harte Zahlen und Fakten. Die werde ich jetzt anfordern. Nichtleistung und Unzuverlässigkeit als Nebelbombe in Raum zu werfen ist natürlich sehr effektiv und mir deswegen nicht entgegen kommen zu können.

Und ich vermute auch da ist was "im Gange". Auf keinen Fall Fehler, Fehleinschätzungen zugeben, die dafür Verantwortlichen schützen und das Ergebnis davon zu mir schieben. Fühlt sich ziemlich wertschätzend an.

Das ist Käse bzw. der falsche Fokus. Es geht weder um Fehlersuche noch Zuweisung von Verantwortung/Schuld, sondern um die Frage, wie Du gesund Deine Arbeitsleistung erbringen kannst. Wenn der AG da sinnlos blockt, schießt er sich letztlich selbst ins Knie.

Ist vielleicht eine/einer vom BR Coach oder gar Mediator*in, der den/die AG Vertreter*i sanft aufs rationale Gleis lotsen könnte?

Ja das dachte ich auch. So kommen wir ja nicht weiter. Das habe ich auch klar und sachlich formuliert. Dass es so wie aktuell, keine 3 Wochen geht, dann bin ich wieder in AU.

Ja es ist ja ziemlich unfair mit Krankmeldung zu drohen.. äh nein, ich drohe nicht, Fakten, die auch vom Betriebsarzt bestätigt wurden. Die Zusagen am Anfang waren halt völlig anders, ich hab kompensiert was ging, jetzt geht's nicht mehr, AU ist im Fall x mein Schutz. Keine Drohung.

Also irgendwie hatte ich mir das Verfahren etwas anders vorgestellt.. aber dann muss man wirklich überlegen ob man so noch miteinander arbeiten möchte.

Hast du denn ein Attest vom Facharzt?